ការឃាត់នៃអាយុសអើងនៅក្នុងការងារនិងអាយុការងារកម្ពស់ច្បាប់ជាងបឋមច្បាប់ដែលពិសេសព្រមព្រៀងជាមួយនឹងអាយុសអើងដែលទាក់ទងបញ្ហានៅក្នុងកូរ៉េ។ បើទោះបីច្បាប់ផ្សេងទៀតដូចជាក្របខ័ណ្ឌច្បាប់លើការងារគោលនយោបាយនិងការជាតិសិទ្ធិមនុស្សគណៈកម្មច្បាប់(ការ)បានមានបទប្បញ្ញត្តិហាមឃាត់អាយុសអើងនៅក្នុងការងារ,អ្នកផ្សេងទៀតច្បាប់ដោយខ្លួនឯងផ្តល់នូវតែមួយ នីតិវិធីលទ្ធផលនៅក្នុងការមិនចងអនុសាសន៍ឬមួយគ្រាន់តែថ្លែងការណ៍ជាមួយនឹងគ្មានមធ្យោបាយនៃការទទួលបង្ខំ,ចងឱសថសម្រាប់យុអើង។ ដើម្បីដោះស្រាយនេះអវត្តមានរ ត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងឆ្នាំ ២០០៨ វិសោធនកអតីតអាយុកម្ពស់ច្បាប់ការងារ។ មួយសន្ទុះធំសម្រាប់ត័កល ត្រូវបានការពិតដែលថាកូរ៉េជាច្រើនក្រុមហ៊ុនត្រូវបានកំណត់អាយុកំណត់ឬ ពិចារណាយុដែលជាកត្តាមួយជាមួយនឹងគោរពការជ្រើសរើសនិង,ដែលបានក្លាយជាសង្គមបញ្ហានៃការព្រួយបារម្ភយ៉ាងខ្លាំងនៅកូរ៉េ។ យុអើងនៅក្រោមការ ន័យថាការព្យាបាលមនុស្សម្នាក់ឬសមាជិកនៃក្រុមអាយុ ប្រៀបធៀបទៅមនុស្សផ្សេងទៀតនៃអាយុខុសគ្នាឬក្រុមអាយុក្រោមកាលៈទេសៈស្រដៀងគ្នា។ គំនិតនៃសអើងរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែគុណវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចប៉ុន្តែក៏មិនមែនសេដ្ឋកិច្ចគុណវិបត្តិ។ គុណវិបត្តិដែលមិនបានកើតឡើងប៉ុន្តែត្រូវគេរំពឹងថាកើតឡើងនៅក្នុងអនាគតបានធ្លាក់ចុះនៅក្នុងគំនិតនៃការរើសអើង។ អត្ថបទ ៤-៤(១)នៃការ បញ្ជាក់ហាមឃាត់និយោជកពីការរើសអើង,ដោយមិនត្រឹមមូលដ្ឋានប្រឆាំងនឹងបុគ្គលនៅលើមូលដ្ឋាននៃអាយុទាក់ទងជ្រើសរើសនិងការងារប្រាក់ខែការអប់រំនិងបណ្តុះដាក់,ផ្ទេរ,ឬការផ្សព្វផ្សាយនិវត្តន៍ឬការបណ្តេញ។ ណាមួយផលប៉ះពាល់នៅលើជាក់លាក់ក្រុមអាយុដែលលទ្ធផលពីការដាក់ពាក្យសុំស្តង់ដារដែលមាននៅលើពួកគេប្រឈមមុខនឹងអាយុក្រឹតត្រូវចាត់ទុកថាត្រូវបានយុអើងអវត្តមានគ្រប់គ្រាន់ ត្រឹមហេតុផល។ ការហាមឃាត់នៃសអើងដោយប្រយោលអាចរារាំងការប្រើប្រាស់ហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹតស្តង់ដារដូចជាចំណេះដឹង,ពិសោធន៍ឬសម្បត្តិដែលជាលទ្ធផលនៃការដាក់ពាក្យសុំទាំងនេះស្តង់ដារជាក់លាក់ក្រុមអាយុគឺគ្មានជួបការលំ។ ចាប់តាំង តែហាមឃាត់សអើងដោយមិនត្រឹមមូលដ្ឋាន,ប្រសិនបើនិយោជកគឺអាចបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវមូលដ្ឋានសម្រាប់និយោជករបស់សអើងច្បាប់ឬគោលនយោបាយខុសប៉ះពាល់លើមួយចំនួនក្រុមអាយុ,និយោជកមិនបានរំលោភ ។ ការ អនុវត្តទៅស្ទើរតែទាំងអស់និយោជកនៃទំហំណាមួយ,និងគ្របដណ្តប់ទាំងអស់ក្រុមអាយុមានន័យថាទាំងមនុស្សចាស់និងវ័យក្មេងកម្មករមានការពារពីការរើសអើង។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការ របស់កាតព្វកិច្ចដើម្បី"ព្យា"ដើម្បីការងារវ័យមនុស្សនៅតជាក់លាក់អប្បរមាកម្លាំងសមាមាត្រនិងឯកសារដើម្បីយការណ៍ទាក់ទងរបស់មួយអាយុការងារសមាមាត្រ)បានតែអនុវត្តទៅនិយោជកជាមួយនឹងហោចណាស់បីរយបុគ្គលិក។ បុគ្គលិកដែលបានទទួលដែលមានអាយុអាច ឯកសារបណ្តឹងជាមួយនឹងការជាតិសិទ្ធិមនុស្សគណៈកម្មការយោងទៅអត្ថបទសាមសិបនៃការ ។ ការ នឹងបន្ទាប់មកស៊ើបអង្កេតបណ្តឹងនិងអាចបញ្ហាការមិនមែនជាការចងប្រឹងគំនិតនិងជូនដំណឹងក្រសួងការងារនិងការងារ("ការ")នោះបាន។ ប្រសិនបើនិយោជកបរាជ័យដើម្បីគោរពតាមជាមួយនឹងការ ន្មានរបស់ដោយគ្មានផ្តល់ត្រឹមហេតុផល,ហើយប្រសិនបើសអើងពាក់ព័ន្ធនឹងច្រើនះថាក់,ទាំងនៅក្នុងបុគ្គលិករបស់រស្នើរសុំឬ កអាចនឹងគោលបំណងនិយោជកដើម្បីកែតម្រូវឥរិយាបថរើសអើង។ បរាជ័យដើម្បីគោរពតាមជាមួយនឹងដូចបញ្ជាអាចបណ្តាលនៅក្នុងរដ្ឋផាកពិន័យរហូតដល់ សាមសិបលាននាក់។ លើសពីនេះទៀត,សអើងការព្យាបាលនៅក្នុងបរិបទនៃការជ្រើសរើសឬការជួលអាចត្រូវបានប្រធានបទដើម្បីទល្មើសព្រហ្មផាកពិន័យរហូតដល់ ប្រាំលាននាក់ដោយឡែកពីត្តិអ្នកដំណើរតាមរយៈការ ។ សងសឹកប្រឆាំងនឹងបុគ្គលិកសម្រាប់ការណ៍យុអើងគឺជាប្រធានបទដើម្បីក្តានុពលច្រើនទោសធ្ងន់ធ្ងរ៖ពន្ធនាគាររហូតដល់ពីរឆ្នាំឬពិន័យមួយនៃការឡើងទៅ ដប់លាននាក់។ បើយោងតាមស្ថិតិផ្តល់ដោយ នៅក្នុងខែមករាឆ្នាំ ២០១៤ បន្ទាប់ពីការនៃការ នៅក្នុងឆ្នាំ ២០០៦ ប្រហែល ៨០,០០០ ត្តិត្រូវបានធ្វើឡើង។ ក្នុងចំណោមពួកគេ,ម្ភៃមួយត្រូវបានគេរើសអើង-ដែលទាក់ទជន។ ប្រមាណប្រាំពីរនៃជនទាំងអស់ត្រូវបានទាក់ទយុសអើង។ ឆ្នាំ ២០១៧,ទោះយ៉ាងណាសាក្សីការថយចុះ-ប្រមាណ ៣។ ប្រាំមួយនៃការទាំងអស់រើសអើង-ដែលទាក់ទជននៅឆ្នាំនោះត្រូវបានទាក់ទយុសអើង។ ចាប់តាំងពីអនុវត្តនៃការ,ជាងប្រាំឆ្នាំដំបូង(២០០៩-២០១៣)ជាមធ្យម ១៥៧ ត្តិទាក់ទយុសអើងត្រូវបានគេដាក់រៀងរាល់ឆ្នាំ,ដែលជាការច្រើនជាងទ្វេដងចំនួនដាក់នៅក្នុងឆ្នាំ ២០០៨។ នៅក្នុងឆ្នាំ ២០១៧១១១ ត្តិទាក់ទយុសអើងត្រូវបានគេដាក់។ ទូទៅបំផុតប្រភេទនៃការញត្តិដាក់ជាមួយនឹងការ គឺសម្រាប់សអើងបណ្តឹងពាក់ព័ន្ធជ្រើសរើសនិងការងារ,ខណៈពេលញត្តិទាក់ទងអើងនៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀតដូចជាការផ្ទេរលើកកម្ពស់និងការអប់រំត្រូវបានទាក់ទងតូចនៅក្នុងចំនួន។ ទោះបីជាមិនគ្របដណ្តប់ដោយការអាយុការរើសអើត្តិមិនមែនជាការងារតំបន់បានឃើញសន្ធឹកសន្ធាកើនឡើងជាមួយនឹងប្រាំពីរករណីនៅក្នុងឆ្នាំ ២០០៨ និងសែសិបបួនក្នុងឆ្នាំ ២០១២។ បន្តនិន្នាការនេះ,សាមសិបបីមានអាយុសអើងជនមិនមែនជាការងារតំបន់ត្រូវបានគេដាក់នៅក្នុងឆ្នាំ ២០១៧។ ការ ជាច្រើន សម្រាប់គោលនយោបាយនិងអនុវត្តន៍នោះដូច្នេះទេអាចនឹងបង្កើតខុសច្បាយុការរើសអើង,ពោលគឺ៖កន្លែងដែលជាវត្តន៍យុត្រូវបានកំណត់ដោយការងារកិច្ចសន្យា,ច្បាប់នៃការងារ,ឬធ្លាប់បាន,គោលនយោបា ឬច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលគាំទ្រវិធានការត្រូវបានយកទៅរក្សានិងលើកកម្ពស់ការងាររបស់យុជាក់លាក់ក្រុមគោលនយោបា ឬច្បាប់ផ្សេងទៀត។ និយោជករបស់និវត្តន៍អាយុគឺខ្ពស់យ៉ាងសំខាន់នៅកូរ៉េ,ព្រោះវាគឺជាការខុសលំបាកក្នុងចេតនាបញ្ចប់បុគ្គលិកមុនពេលពួកគេឈានដល់ការចាំបាច់និវត្តន៍អាយុកំណត់ដោយក្រុមហ៊ុនគោលនយោបាយ។ ការ បញ្ជាក់ថានៅពេលដែលនិយោជកកំណត់មួយនិវត្តន៍អាយុសម្រាប់បុគ្គលិក,និយោជកត្រូវតែកំណត់អាយុលេខទាបជាងហុក ឆ្នាំនៃអាយុ។ ប្រសិនបើនិយោជកកំណត់វត្តន៍អាយុទាបជាងហុកសិបឆ្នាំវាត្រូវបានចាត់ទុង្រីកទៅហុកសិបឆ្នាំ។ នេះជាចាំបាច់ជាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុននិវត្តន៍វ័យមានផលប៉ះពាល់នៅលើប្រទេសរបស់ការងារវិស័យជាច្រើនក្រុមហ៊ុនបានកំណត់របស់ពួត្តន៍អាយុនៅក្នុងពាក់កណ្តាលទៅចុង ៥០ ឆ្នាំ។ ជាច្រើននៃកំពូលសាជីវកម្មនៅកូរ៉េឆ្លើយតបដោទួលយកឬប៉ុនប៉ងដើម្បីទទួលយកប្រាក់ឈ្នួល-កំពូលប្រព័ន្ធជាវិធីមួយនៃការកាត់បន្ថយបន្ទុកនៃការបង់ប្រាក់បុគ្គលិកប្រាក់ខែឱ្យកម្មករដែលបើមិនដូច្នោះនឹងត្រូវបានទាមទារដើម្បីចូល។ កម្ពុជា-កំពូលពាក់ព័ន្ធនឹងប្រព័ន្ធដាក់ពាក្យសុំប្រាក់ខែទៀងទាត់បន្ថយការជំនួសនៃការបង្កើន-ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីពួកគេឈានដល់យុជាក់លាក់,សម្រាប់នៅសល់របស់ពួកគេសេវាកម្មរហូតដល់ឈានដល់វត្តន៍អាយុ។ សេចក្តីណែនាំនៃប្រាក់ឈ្នួល-កំពូលប្រព័ន្ធបានមានបញ្ហាមួយយ៉ាងសំខាន់នៃការចម្រូងនិងបក្សប្រឆាំងដោយការងារសហជីពនិងកម្មករអង្គ,និងផ្នែកច្បាប់សំណួរថាតើដូចជាគោលនយោបាម្រូវឱ្យមានរួមបុគ្គលិកព្រមបានតែពេលនេះបានអស្ចារ្យ ដោះស្រាយដោយឆ្នាំ ២០១៧ ការកំពូលតុលាការសម្រេចចិត្តថា ជាមួយនឹងការ ២០១៦ ការណែនាំពីក្រសួងការងារនិងពលកម្មនៅក្នុងសង្កថាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់អនុម័តនៃការប្រាក់ឈ្នួល-កំពូលប្រព័ន្ធ,អត្ថបទ ៤-៦(១)។ ដូច្នេះ,ភ្នាក់ងារដែលដំបូងកំណត់បញ្ហាដែលទាក់ទងទៅនឹងអាយុសអើងគឺជាការ,សូម្បីតែប្រសិនបើវាគឺជាការទាក់ទងទៅការងារនិងបញ្ហា។"ការរើសអើង"សំដៅទៅលើស្ថានភាពរួសអើងប្រឆាំងនឹងមនុស្សជាច្រើន,ម្តងហើយម្តរើសអើង,និងដោយចេតនាមិនមែនតាម។ (អត្ថបទ ៤-៧(១)ដូចបានស្នើសុំត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលប្រាំខែពីកាលបរិច្ឆេទនៃការ រប្រឹក្សាមតិ។ (អនុវត្តក្រឹត្យ,អត្ថបទបួន(២),អត្ថបទ ២៣-៣(២)។ ដោយសារតែពីរទទួលខុសការផ្តល់,មិនត្រឹមតែមនុស្សម្នាក់ទទួលខុសម្រាប់បែបរើសអើង(ជាច្រើននៅក្នុងករណីតំណាងនិងការពាក់ព័ន្ធគ្រប់គ្រង)ប៉ុន្តែផងដែរក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវបានទទួលខុសដោយផាកពិន័យ។ (អត្ថបទ ២៣-៤)ក្រសួងការងារនិងការងារណែនាំស្តីពីការបកស្រាយនិងការអនុវត្តនៃការ ការងារច្បាប់(មករា។ ២២,២០១៦)ករណី ។ ២០១៧២០៩១២៩(ស៊ុប។ ។ ៣១ ខែឧសភាឆ្នាំ ២០១៧)។ ទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល-កំពូលប្រព័ន្ធធម្មតាតម្រូវឱ្យមានវិសោធស្រាប់ការងារវិន័យឬក្បួនច្បាប់នៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនមួយ។ ការងារច្បាប់អាចត្រូវបានកែប្រែដោយមួយក្រុមហ៊ុនតាមរយៈពិគ្រោះយោបល់ជាមួយនឹងបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើដូចវិសោធនត្រូវចាត់ទុកជាវិជ្ជមានទៅបុគ្គលិករបស់ប្រយោជន៍ទោះយ៉ាងណាក្រុមហ៊ុននេះជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានភាគច្រើនព្រមទាំងប៉ះពាល់បុគ្គលិក,លើកលែងតែករណីមួយកន្លែងដែលអ្នកផ្លាស់ប្តូរមាន"ហេតុផលនៅក្នុងអនុលោមជាមួយនឹងបង្កើតឡើដ្ឋានសង្គម"។ ថាតើអនុម័តនៃការប្រាក់ឈ្នួល-កំពូលប្រព័ន្ធគឺជាវិជ្ជមានផ្លាស់ប្តូរតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកយល់ព្រម,និងសូម្បីតែដូច្នេះ,ថាតើវាអាចធ្លាក់ចុះនៅក្នុងការកំណត់"ហេតុផលនៅក្នុងអនុលោមជាមួយនឹងបង្កើតឡើដ្ឋានសង្គម"លើកលែងបានរហូតដល់បច្ចុប្បន្នបញ្ហានៃការយ៉ាងសំខាន់នៅកូរ៉េ។.
